“Dopo quasi 8,5 anni in Google, questa mattina ho ricevuto la notifica che sono stato colpito da licenziamenti e non ho più un ruolo in azienda. . . Avevo intenzione di trascorrere tutta la mia vita lavorativa in Google, quindi questa notizia è stata difficile da assorbire.
Post su LinkedIn come questo Tramite e-mail dei dipendenti di Google che hanno improvvisamente perso il lavoro questo mese. Alcuni erano dedicati Decenni La loro vita per l’azienda. i genitori di Google, lettere, le aziende tecnologiche stanno tagliando la loro forza lavoro a migliaia. L’anno scorso il settore ha perso complessivamente circa 200.000 posti di lavoro.
Un dipendente di Google licenziato ha dichiarato al Financial Times: “Il motto dell’azienda è ‘rispetta l’utente, rispetta l’opportunità e rispetta l’altro’. Chi stanno cercando di fare da babysitter?” Licenziare interi team è triste – e anche se va contro l’immagine pubblica e lo stile di gestione dell’azienda – ci sono buone ragioni per cui i licenziamenti di massa devono essere rapidi. L’ondata di licenziamenti può essere dovuta a uno sforzo per proteggere la proprietà intellettuale e le relazioni con i clienti, impedendo ai dipendenti di trasferire dati e altri problemi di sicurezza.
Tuttavia, dopo che lo shock iniziale è passato, i datori di lavoro sono consapevoli delle conseguenze a lungo termine delle loro azioni? Sandra Sucher, redattore associato Il potere della fiducia: come le organizzazioni lo costruiscono, lo perdono e lo riconquistano, la ricerca mostra che i licenziamenti hanno un effetto negativo sui dipendenti e sulle prestazioni aziendali. “Il motivo per cui i licenziamenti di massa non funzionano è perché distruggono la fiducia all’interno di un’organizzazione”, afferma.
Le aziende che hanno speso anni e ingenti somme di denaro nella formazione del personale stanno lasciando che non solo le loro conoscenze organizzative, ma anche le loro reti di relazioni escano dalla porta.
Un amico di una grande azienda tecnologica ha avuto una chat su Slack con 15 colleghi. Successivamente, 12 membri della squadra sono stati licenziati. La chat Slack è morta e il problema è rimasto irrisolto. “Non sostituisci solo quella storia, quella conversazione, quell’esperienza”, dice.
I cosiddetti sopravvissuti, come il mio amico, hanno meno probabilità di fidarsi del loro datore di lavoro ora e si preoccupano di essere licenziati in futuro. Questi dipendenti rimanenti potrebbero risentirsi per essere costretti ad assumere più carichi di lavoro in situazioni più difficili, il che potrebbe spingere più dipendenti ad andarsene. Tagliare il personale solo dell’1% può aumentare i guadagni dei volontari del 31% l’anno successivo. Per i ricercatori Università del Wisconsin-Madison e Università della Carolina del Sud.
La buona volontà è fragile. La maggior parte delle persone che prosperano sul lavoro fanno più di quanto viene loro richiesto. I licenziamenti di massa inviano il messaggio che invece di assumere qualcuno per tutto ciò che apportano al lavoro e al loro potenziale futuro, sono solo ingranaggi di una macchina.
Sapendo che il duro lavoro e le buone prestazioni non garantiscono l’occupazione, è probabile che i lavoratori che scelgono di rimanere siano meno innovativi o meno innovativi quando un’organizzazione ne ha più bisogno. Tutto ciò colpirà la redditività nel lungo periodo.
Aziende come Alphabet fanno la cosa giusta nel breve termine: licenziamenti, bonus e giorni di ferie rimanenti e sei mesi di assistenza sanitaria, accesso ai servizi di collocamento e sostegno all’immigrazione. Ma coloro che sono stati licenziati potrebbero esserne colpiti a vita, come molti dopo la crisi finanziaria del 2008. Possono vincere la loro salute così come le loro finanze. Un nuovo lavoro con una retribuzione uguale o superiore spesso non arriva immediatamente.
I licenziamenti di massa traumatizzano sia coloro che se ne vanno sia coloro che sono rimasti indietro, e questo conta a lungo termine. Le aziende possono imparare da quello che è successo: devono crescere in modo più sostenibile e assumere in modo più disciplinato. Come afferma Sucher, se i dirigenti prendono sul serio il benessere dei dipendenti, devono continuare a pianificare i futuri cambiamenti della forza lavoro e superare i momenti difficili. Le opzioni includono pagamenti di congedo, trattenuta di bonus, tagli salariali e licenziamenti volontari. Se la pandemia ha insegnato qualcosa alle aziende, è che ci sono altri modi per prosperare in tempi difficili.
